Arbeidsongeschikte werknemer in een reorganisatie

9 juli 2025

Als werkgever sta je voor lastige keuzes bij een reorganisatie of bij bedrijfseconomische krimp. Heb je een ontslagselectie uitgedacht – met toepassing van het afspiegelingsbeginsel – dan geldt voor arbeidsongeschikte werknemers nog steeds een opzegverbod bij bedrijfseconomische omstandigheden. Een ontslag via het UWV kan in principe niet.

Hierbij is de achterliggende gedachte dat, hoewel de functie opgeheven of ingekrompen wordt, dit de werkgever niet van re-integratieverplichtingen jegens de zieke werknemer ontslaat. 

Maar hoe ga je hiermee om? Hieronder vind je een aantal oplossingsrichtingen én belangrijke uitzonderingen. 

Arbeidsongeschiktheid controleren

Is de werknemer al bij de bedrijfsarts geweest, om te laten controleren of er wel echt sprake is van arbeidsongeschiktheid? Hoewel dit zelden gebeurt, kan het zo zijn dat de bedrijfsarts vaststelt dat iemand niet arbeidsongeschikt is voor het werk. En dat legt in principe de weg vrij om alsnog naar het UWV te gaan.

Succesvolle re-integratie en herstel nastreven

Is er wel arbeidsongeschiktheid vastgesteld, dan zal je moeten (blijven) werken aan de re-integratie. Bestaat de eigen rol niet meer, zoek dan naar andere passende werkzaamheden: intern of evt. zelfs in het zogeheten ‘tweede spoor’. Na volledig herstel kan alsnog een UWV aanvraag ingediend worden voor ontslag.

Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Een andere optie kan de vaststellingsovereenkomst zijn. Als daarin gunstige elementen worden opgenomen die de werknemer ertoe zouden kunnen bewegen om zich beter te melden, gaat de ziekmelding misschien van tafel. 

Andere gronden

Zijn er naast bedrijfseconomische redenen nog andere gronden om een ontslag na te streven, zoals disfunctioneren van de werknemer, of een verstoorde arbeidsrelatie? Dan kun je overwegen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit lukt echter alleen als er een voldragen ontslaggrond is en het ontslag niet direct verband houdt met de ziekte.

Uitzonderingen: Wanneer geldt het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid niet?

Er zijn twee uitzonderingen waarin het wel mogelijk is een arbeidsongeschikte werknemer via het UWV te laten gaan om bedrijfseconomische redenen.

• Wanneer de hele onderneming ophoudt te bestaan, geldt het opzegverbod niet – want dan zijn re-integratieinspanningen sowieso niet meer mogelijk.

• Als de werknemer zich pas ná indiening van het A-formulier bij het UWV ziekmeldt, geldt het opzegverbod ook niet – want dan heeft de ziekmelding op grond van het ontslagrecht geen werking.

Praktisch stappenplan

In de praktijk komt het voor dat een werknemer zich ziekmeldt nadát de boodschap vanuit het bedrijf is aangekondigd dat er een reorganisatie komt. Een ziekmelding kan voor een werknemer een strategische move zijn om een ontslag tegen te werken. Een praktische tip om dit tegen te gaan volgt uit onderstaand stappenplan.

Dag 1: Dien de voorlopige ontslagaanvraag in bij het UWV (het ‘A‑formulier’) via het Werkgeversportaal, of ouderwets met de fax. Daarbij vraag je om 14 dagen uitstel voor het ‘B- en C-formulier’. Zorg dat je de ontvangsbevestiging meteen binnen hebt.

Dag 2: Laat de werknemer weten dat een ontslagprocedure is gestart en bied evt. een VSO aan.

Dag 3-15: Tekent de werknemer de VSO niet en lopen de onderhandelingen op niets uit, dien dan ook op tijd het ‘B- en C-formulier’ in.

Met deze methode heeft een ziekmelding vanaf Dag 2 geen werking meer en kan het proces bij het UWV alsnog doorgaan. Het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet (meer). Maar, een ziekmelding op Dag 1 heeft nog wel gevolgen!

Meer weten? Neem dan gerust contact op.